אל תשכחו לומר משהו
מתן משוב, אישור והוקרה הם דברים פשוטים, אבל רוב האנשים מפספסים את זה באופן קבוע. מנהלים מפספסים את זה אפילו יותר.
כולנו צריכים אישור (recognition). הפעוט מסתכל על ההורים שלו אחרי שהוא טיפס על הסולם כדי שהם ימחאו לו כפיים. הנער רוצה מילה טובה אחרי שקיבל ציון יפה במבחן. סטודנט רוצה מחיאות כפיים אחרי שהציג את הסמינריון שלו. עובד רוצה שהמנהל שלו ידע שהוא עובד טוב. אנחנו צריכים שיראו אותנו, כפי שאנחנו ושישימו לב למה שאנחנו עושים. לא כי אנחנו
מחלקות משאבי אנוש בארגונים יודעות שמתן משוב זה משהו שמנהלים צריכים לעשות יותר פעמים ממה שהם עושים בפועל ולכן מנהלי משאבי אנוש מודעים למנהלים שהם צריכים לשבת עם העובדים שלהם פעם בחודש, פעם ברבעון או פעם בשנה ולהעביר להם משוב על עבודתם. זה באמת נחמד לפעמים לקבל משוב מהמנהל שלך, גם אם זה מנגנון בירוקרטי מורכב שגוזל זמן, אבל לרוב זה לא מזיק.
אבל האמת היא שלקבל משוב דרך פגישת משוב חובה עם המנהל שלך שבה אתם ממלאים טפסים שמוכתבים מגבוה וחותמים עליהם בסוף הפגישה לא יכולים להיות אף פעם תחליף אמיתי למה שכל מנהל צריך לעשות באופן קבוע.
לצערנו, רק חלק קטן מדי מהאנשים שסביבנו מרגישים שהם מקבלים הכרה במאמצים שלהם, בעבודה שלהם או בתוצאות שלהם. חלק קטן עוד יותר מקבל משוב כלשהו על מה שהם עשו. בכל רגע נתון, אנשים מסביבנו מרגישים שהם לא מוערכים מספיק ושאף אחד לא מתייחס למאמצים שלהם. יותר מכך, הסיכוי שאנשים שמרגישים לא מוערכים יבחרו לעזוב (מקומות עבודה או מערכות יחסים) גדול משמעותית מאנשים שמוערכים במקום שבו הם נמצאים.
המציאות היא שכולנו מכירים מנהלים שלא מוציאים מהפה שלהם מילה אחת של שבח לעובדים. גם כשהם עושים את זה, זה לא נשמע אותנטי. זו בעיה קשה כי המשוב הכי טוב והכי משמעותי הוא המשוב שכמעט לא ניתן. המשוב הלא רשמי שמישהו נותן למישהו אחר בצורה פשוטה ואישית.
למשוב יש מספר מרכיבים מאד פשוטים שאנחנו שוכחים כל פעם מחדש.
מיידיות
אין תחליף לתיזמון. ההתייחסות הטובה ביותר היא זו שניתנת באופן מיידי. עובד שלכם עושה משהו ומגיעה מילה טובה ואתם פשוט אומרים לו תודה. או משהו אחר מתאים. או טפיחה על הכתף. העובד שלכם יודע שהוא או היא עשו משהו טוב ומרגישים טוב לגבי זה. כמה זמן ניהולי כל הסיפור הזה לקח ממכם? שלושים שניות?
אותנטיות
אין ספק שכולנו יכולים לזהות מחווה אותנטית מצד המנהל שלנו. כדי שמשוב יהיה אפקטיבי, הוא לא צריך להיות מורכב או מתוחכם. לא צריך לשלוח מייל בתפוצת כל עובדי החברה ולא תמיד צריך לתת פרס מנכ"ל למישהו שהצטיין בעבודה שלו. אבל כולנו רוצים שיכירו במעשים שלנו ויתנו לנו קרדיט עליהם וכולנו רוצים שהמשוב הזה יהיה אמיתי ומהלב. זה צרי להיות משהו שהמנהל מאמין בו והעובד מבין. ברוב המקרים מספיק שיאמרו לנו 'יופי של עבודה' או 'אני מאד מעריך את המאמץ שעשית' או כל אחד ממאתיים הווריאציות של המשפטים האלו שאתם יכולים לחשוב עליהם בתנאי שהם נאמרים עם כוונה, במקום ובזמן שהם אמורים להינתן.
ראוי
כל משוב שאתם נותנים למישהו צריך להיות במקום. אין טעם לשבח מישהו שלא ראוי לתשבוחות. אם אתם מחלקים מחמאות שלא מגיע לאדם, אז אתם מאבדים את האמינות שלכם ובפעם הבאה שתיתנו מחמאה אף אחד לא יתייחס אליה. אבל אם למישהו מגיע מחמאה, לא תפסידו כלום אם תיתנו אותה.
לא להבחין במאמצים של האנשים סביבכם ולא לראות אותם לא הופך אתכם לאנשים טובים יותר או מנהלים טובים יותר. להפך.
עוד מחשבות באותו נושא:
ד"ר ירדן לוינסקי הוא פסיכיאטר מומחה, מנהל את מרכז רזולוציה לישומים פסיכולוגים מתקדמים. לפרטים נוספים או קביעת פגישה אפשר לשלוח דואר אל info@resolution.co.il או להתקשר עכשיו 03-6919961
לקבלת עדכונים אפשר להרשם לרשימת התפוצה או לעקוב אחריי בטוויטר.
הוספת תגובה