איך לנהל סכסוכים בעבודה
סכסוכים בין אנשים הם חלק טבעי בהתנהלות האנושית. אבל כשאת.ה המנהל.ת זה נופל תחת האחריות שלכם.ן ואם לא תלמדו להכיר את עצמכם.ן יהיה לכם.ן קשה להתקדם הלאה.
כשאת.ה מנהל.ת אנשים אחרים, את.ה תהיה חייב.ת לפעמים לפתור סכסוכים בין עובדים. אבל רוב האנשים לא אוהבים להכנס בין אנשים אחרים שמסוכסכים ביניהם, כי הם.ן לא יודעים.ות איך לעשות זאת בלי שהם.ן יושפעו מהסכסוך. כשאת.ה מנהל.ת, את.ה באופן אוטומטי מושפע.ת מהקונפליקט שנוצר ולכן אין לך באמת אפשרות שלא להיות מעורב.ת.
אם אתם.ן מסתכלים.ות על הקריירה שלכם.ן בתפקידי ניהול, בין אם זה ניהול צוות של שלושה אנשים לניהול אגפים עם עשרות עובדים, אפשר להבחין במגוון סוגיות שיוצרות קונפליקט. אלו יכולות להיות סוגיות שכר, קידום מקצועי, הערכה, חברי צוות אחרים, ניהול הדוק או רפוי מדי, פרוייקטים קשים מדי או קלים מדי, משעממים מדי ואפילו אנשים שמראש היו בעייתיים. אף אחד לא אוהב להתעסק בזה, אבל לאף אחד אין את הפריבילגיה שלא להתעסק בזה. לכן, לאורך השנים אספתי מגוון תובנות בתפקידי כאחראי על אנשים אחרים בהקשר של קונפליקטים וסכסוכים. תמיד צריך להתכונן מראש.
קבלו ההכרח להתמודד עם קונפליקטים כשאתם מנהלים
כמו שכתבתי קודם, אתם.ן צריכים.ות להבין שהתמודדות עם קונפליקטים זה חלק מהעבודה. אל תבזבזו זמן במחשבות על זה ואל תרגישו רע בגלל שאתם.ן מרגישים.ות רע לגבי זה. תקבלו את מה שזה: זה חלק מניהול.
אל תימנעו
בעיות בין אנשים בעבודה לא נעלמות אם אנחנו לא מתייחסים.ות אליהן. הן לרוב רק מחמירות. אם אתם.ן טיפוסים נמנעים אתם.ן בדרך כלל תאבדו גם את האמון של העובדים כיוון שהם יראו שאתם.ן לא מתמודדים.ות עם הקונפליקט.
תשארו רגועים
אפילו אם מעצבנים אתכם.ן, תשמרו את הכעס והתסכול שלכם לעצמכם.ן במרבית הזמן. אם תאבדו את השליטה על הכעס שלכם.ן תפגמו באמינות של הטיעונים שלכם כיוון שאז יתייחסו יותר לרגשות שלכם.ן ולא לתוכן הדברים.
תשמרו על עמדה מוסרית
אתם.ן המנהלים.ות. אתם.ן הקול של ההגיון. אל תאבדו שליטה או תשתמשו בדרגה שלכם.ן או תוותרו על ערכים מוסריים. אם אתם.ן מאבדים.ות את העמדה המוסרית אתם.ן אולי תקדמו את פתרון הקונפליקט אבל תאבדו את הערכת העובדים, ותאמינו לי שכל העובדים ישמעו על זה.
תשתפו פעולה עם משאבי אנוש
אתם.ן לא לבד, ואל תנסו להמציא בעצמכם.ן פתרונות לבעיות שאחרים כבר חשבו עליהם. אל תהססו להרים טלפון למנהל.ת משאבי אנוש שליווה.תה כבר הרבה קונפליקטים עם עובדים. משאבי אנוש גם לרוב לא מעורבים באירוע עצמו ולכן יש להם יכולת להתבוננות אובייקטיבית בקונפליקט. בכל סכסוך שווה להעזר בהם.
תתעדו את הכל
הכלל היסודי בהתמודדות עם קונפליקט משמעותי עבור מנהלים.ות הוא לשמור תיעוד מסודר של האירועים. אם צריך לפתור בעיית שכר אתם.ן צריכים.ות תיעוד של תפוקות ושל ביצועים בעבודה. אם צריך לפתור בעיה של סכסוך בין עובדים צריך לדעת מי אמר ועשה מה. אם לא יהיה לכם.ן תיעוד ראוי, בסוף זה יגמר ב'הבטיחו לי' או 'אמרו לי', ולא תוכלו לנהל את זה בצורה טובה. במקרים חריגים בהם צריך להפרד ממישהו.י לשלום, העדר תיעוד יחסל את האפשרות שלכם.ן להפרד.
אל תנסו לנצח
המטרה שלכם.ן היא לפתור בעיה ולא לנצח באיזה ויכוח או קרב אם תפסידו במאבק כולו. אתם.ן לא מנצחים.ות את העובד שלכם.ן (למרות שההרגשה יכולה להיות דומה) אלא מנסים.ות להוביל את הצוות לתפקוד אופטימלי בתחום שאתם אחראים.ות עליו. לכן, המטרה היא לא להשאיר חללים בשטח אלא לפתור את המשבר בצורה הגונה, טובה ומהירה כדי לאפשר התקדמות. תסגרו את המשבר ותתקדמו הלאה.
זה אולי לא קל, אבל זה הכרחי.
עוד מחשבות באותו נושא:
ד"ר ירדן לוינסקי הוא פסיכיאטר מומחה, מנהל את מרכז רזולוציה לישומים פסיכולוגים מתקדמים. לפרטים נוספים או קביעת פגישה אפשר לשלוח דואר אל info@resolution.co.il או להתקשר עכשיו 03-6919961
לקבלת עדכונים אפשר להרשם לרשימת התפוצה או לעקוב אחריי בטוויטר.
הוספת תגובה